中文字幕天堂网,国内自拍青青草,第一页在线视频,极品呦女,床戏视频赵丽颖,搜索 美女视频,免费美女视频下载

隨著經(jīng)濟(jì)水平不斷提升、國(guó)有企業(yè)全面深化改革，現(xiàn)代化管理體系逐步健全和完善，內(nèi)部管理環(huán)境發(fā)生不同程度的變化，作為支持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的基礎(chǔ)保障，人力資源直接影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理，是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)生存和發(fā)展的有效手段。

受市場(chǎng)格局、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過重組改造，現(xiàn)已進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期。隨著信息化和數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理跟隨時(shí)代步伐，采用現(xiàn)代化的管理理念和手段，建立滿足企業(yè)需求的人力資源績(jī)效考核體系。

國(guó)有企業(yè)構(gòu)建人力資源

績(jī)效考核體系的意義

一是激勵(lì)職工提升業(yè)績(jī)。人力資源績(jī)效考核體系可以為職工提供明確的目標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)其提升工作表現(xiàn)和個(gè)人能力。通過設(shè)立合理的績(jī)效指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度，職工能夠受到激勵(lì)，更有動(dòng)力積極工作，提高工作質(zhì)效和業(yè)績(jī)水平。

二是促進(jìn)組織發(fā)展。人力資源績(jī)效考核體系可以與組織發(fā)展目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，確保職工的績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略保持一致。通過對(duì)職工績(jī)效的評(píng)估和反饋，國(guó)有企業(yè)可以了解職工的潛力和不足之處，為培養(yǎng)和發(fā)展人才提供指導(dǎo)和支持，從而促進(jìn)組織的發(fā)展和壯大。

三是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。通過建立科學(xué)有效的人力資源績(jī)效考核體系，國(guó)有企業(yè)可以優(yōu)化人才配置，激發(fā)職工的潛力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，吸引和留住優(yōu)秀人才，形成良好的人才流動(dòng)和人才儲(chǔ)備機(jī)制，為企業(yè)充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)奠定基礎(chǔ)。

國(guó)有企業(yè)人力資源

管理績(jī)效考核的現(xiàn)狀

欠缺科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是開展績(jī)效考核工作的關(guān)鍵。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行階段性的指標(biāo)調(diào)整，確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性與有效性?？?jī)效考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩類，大部分國(guó)有企業(yè)使用的績(jī)效考核指標(biāo)都是定性指標(biāo)，缺乏具體的定量指標(biāo)，且其中的很多指標(biāo)缺乏針對(duì)性，并未將指標(biāo)與具體的崗位或部門一一對(duì)應(yīng)；還有的國(guó)有企業(yè)并未意識(shí)到績(jī)效考核指標(biāo)的變化性特征，從最初到后來一直使用固定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在此期間并未進(jìn)行體系和指標(biāo)的調(diào)整，這樣也會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)失靈，影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

績(jī)效考核缺乏針對(duì)性

從職工的角度出發(fā)，企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核需具備針對(duì)性，能夠根據(jù)不同的情況去評(píng)估工作效率。按照目前的實(shí)際情況，部分國(guó)有企業(yè)仍存在對(duì)職工績(jī)效考核定位不精準(zhǔn)的情況，績(jī)效考核制度形同虛設(shè)，有些觀念比較滯后，導(dǎo)致職工之間的工資存在較大差距；還有一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核為了省時(shí)省力，只針對(duì)部門進(jìn)行評(píng)估，以便最后進(jìn)行獎(jiǎng)金分紅。這些現(xiàn)象都是國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核的弊端，若不及時(shí)改正，最終會(huì)阻礙企業(yè)的正常發(fā)展，甚至帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

國(guó)有企業(yè)人力資源

績(jī)效考核體系的構(gòu)建策略

建立公平有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

一是明確績(jī)效考核目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)需立足實(shí)際，結(jié)合短期、中期、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，基于使績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接的原則，以戰(zhàn)略錨定企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)。二是設(shè)置公平有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)需結(jié)合自身的頂層設(shè)計(jì)、框架結(jié)構(gòu)、考核內(nèi)容等制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其要注意考核指標(biāo)的權(quán)重比例劃分，從指標(biāo)構(gòu)建方面滿足績(jī)效考核的公正性與可比性原則。三是完善績(jī)效考核流程。國(guó)有企業(yè)要建立完善的績(jī)效考核流程，明確各環(huán)節(jié)的職責(zé)和流程，確保績(jī)效考核的科學(xué)性和可靠性，同時(shí)，應(yīng)注重績(jī)效考核的周期性和持續(xù)性，及時(shí)評(píng)估績(jī)效表現(xiàn)，適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核流程。四是不斷優(yōu)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和職工績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)能與企業(yè)發(fā)展保持同步。另外，企業(yè)要強(qiáng)調(diào)考核過程中職工的參與度、重視度，即采取多元化手段營(yíng)造職工參與績(jī)效考核的氛圍，增強(qiáng)職工的績(jī)效意識(shí)和主動(dòng)性，提高績(jī)效考核的公信力和可信度。

實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的準(zhǔn)確定位

為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核措施的優(yōu)化，在今后的發(fā)展中，需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的準(zhǔn)確定位。績(jī)效考核工作的開展，中層、高層領(lǐng)導(dǎo)需要樹立績(jī)效管理理念，為職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)以及職位晉升做充足的準(zhǔn)備，但是在實(shí)際的發(fā)展中，這只是一方面的作用。更為重要的作用是，通過開展績(jī)效考核工作，實(shí)現(xiàn)職工工作積極性的提升。同時(shí)，將職工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有效結(jié)合，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的快速發(fā)展。績(jī)效考核工作的開展不僅需要實(shí)現(xiàn)對(duì)職工各項(xiàng)工作行為的約束，更需要幫助職工通過自身的努力工作獲得一定的激勵(lì)政策，滿足自身的發(fā)展需求，并在今后的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？?jī)效考核工作的順利開展，可提升職工對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感，能夠更加努力地工作，從而提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要按照既定流程，逐步細(xì)化、量化每項(xiàng)工作的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，切忌采取簡(jiǎn)單粗暴的態(tài)度，否則適得其反。

建立健全職工培訓(xùn)體系

首先，轉(zhuǎn)變滯后思想，提升職工培訓(xùn)認(rèn)知水平。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到，職工培訓(xùn)并非做無用功，通過定期、合理、有效的培訓(xùn)，不僅能夠提升職工專業(yè)能力，還可以增強(qiáng)職工忠誠(chéng)度與歸屬感，在提升工作效率、減少優(yōu)質(zhì)人才流失等方面具有積極的作用。其次，優(yōu)化改良培訓(xùn)方式。結(jié)合不同的培訓(xùn)對(duì)象，要及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方式。例如，針對(duì)一線技能人才，重點(diǎn)圍繞專業(yè)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)亻_展理論培訓(xùn)；依托于實(shí)際情況，靈活選擇不同的培訓(xùn)方式，如理論培訓(xùn)時(shí)選擇專題授課、集中研討等方法。最后，建立合理的培訓(xùn)評(píng)估體系。培訓(xùn)要與評(píng)估緊密結(jié)合，在職工參加培訓(xùn)后，應(yīng)做好培訓(xùn)成果評(píng)估工作，依托于評(píng)估結(jié)果反饋職工培訓(xùn)效果，為培訓(xùn)方案、方式改進(jìn)優(yōu)化提供支持，要求更進(jìn)一步提升職工培訓(xùn)水平。

優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)想要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，應(yīng)該優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，建立績(jī)效考核與職工福利待遇的聯(lián)系，確保制度能夠激發(fā)職工的工作積極性。以現(xiàn)代化績(jī)效考核為主，改變傳統(tǒng)管理模式的弊端。針對(duì)考核結(jié)果作出詳細(xì)的研究分析，及時(shí)整改方案，保證各項(xiàng)工作開展的有序性，企業(yè)在對(duì)職工的績(jī)效考核中，可以增加不記名的互評(píng)方式，引導(dǎo)職工樹立正確的工作態(tài)度；對(duì)考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)的管理人員，予以警告或者批評(píng)；及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)干勁十足的工作人員，促進(jìn)人力資源管理工作工作效率的提高。同時(shí)，企業(yè)需優(yōu)化內(nèi)部的工作環(huán)境和管理理念，人力資源管理部門定期為職工組織培訓(xùn)，針對(duì)不同的崗位，有針對(duì)性地安排課程；明確職工的工作內(nèi)容和責(zé)任，讓其能夠真正意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，以便企業(yè)能夠更好地管理職工，提高職工的工作能力和綜合素養(yǎng)。

完善國(guó)有企業(yè)人力資源

績(jī)效考核的舉措探討

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定職工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，改善職工的工作方法，激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，開發(fā)職工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

一是科學(xué)分類。由于績(jī)效考核自身具有的復(fù)雜性、涉及數(shù)據(jù)與人的對(duì)話的特殊性，決定了績(jī)效考核角度的多樣性，也決定了績(jī)效考核方法、手段的多樣性。如果按考核性質(zhì)劃分，績(jī)效考核可以劃分為定性考核和定量考核。

二是發(fā)展激勵(lì)。對(duì)于優(yōu)秀的人才來講，僅有報(bào)酬和強(qiáng)烈的事業(yè)心是不能吸引人才作出持久的奉獻(xiàn)，更不必說創(chuàng)新成果。所以，企業(yè)對(duì)這些人才要加大人力資本的投資，包括人才的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。除了重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為本企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、派遣企業(yè)人員外出研修、國(guó)外考察，制訂合理可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。這些發(fā)展計(jì)劃和工作機(jī)會(huì)，可以積極地激勵(lì)人才。

三是感情激勵(lì)。正確運(yùn)用感情激勵(lì)，可以有效培育科技人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。有效的感情激勵(lì)包括對(duì)科技人才的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能夠做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就能夠充分提高科技人才的積極性。感情激勵(lì)成功的關(guān)鍵，在于充分認(rèn)識(shí)到科技人才的價(jià)值，充分尊重其勞動(dòng)成果。只有建立和完善科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。

綜上所述，通過建立公平有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、合理制訂績(jī)效考核指標(biāo)、建立績(jī)效溝通反饋及激勵(lì)制度、充分應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果以及培養(yǎng)專業(yè)管理人才等措施，國(guó)有企業(yè)可以有效地解決人力資源績(jī)效考核存在的考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、績(jī)效考核指標(biāo)不合理、激勵(lì)作用不足、考核結(jié)果應(yīng)用不充分以及專業(yè)人才短缺的問題，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量和水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)開展。（作者單位：西藏鑫湖礦業(yè)有限公司）